연차휴가 산정 관행이 인정되는 경우

사업장에서 일정한 방식으로 연차휴가를 산정하고 수당을 지급해 왔다면, 그 관행이 근로계약의 내용처럼 인정될 수 있습니다. 이 사건에서는 일정 시기 이전 입사자들에게 매년 한 해의 출근일수를 기준으로 연차휴가를 부여하고, 미사용분은 그해 말 또는 다음 해 초에 수당으로 지급하는 방식이 문제 되었습니다.

법원은 이러한 방식이 계속 반복되어 왔고, 해당 근로자도 그 기준에 따라 연차휴가와 수당을 받아 온 점을 보았습니다. 또 그 방식이 근로기준법이나 단체협약보다 근로자에게 불리하다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 사업장에 형성된 연차휴가 산정 관행이 중요한 판단 기준이 되었습니다.

이미 지급된 연차수당의 입증

연차수당 청구 사건에서는 “연차가 발생했는지”만큼 “그 수당이 이미 지급되었는지”가 중요합니다. 근로자가 미사용 연차수당을 다시 청구하더라도, 사용자가 같은 기간에 대한 수당을 지급했다는 점이 확인되면 청구가 받아들여지기 어렵습니다.

이 사건에서도 근로자는 2023년 출근율을 근거로 2024년에 발생한 연차수당을 청구했습니다. 그러나 법원은 사업장의 기존 산정 방식에 따라 해당 출근에 따른 연차수당이 이미 지급된 것으로 보았습니다. 결국 쟁점은 단순히 퇴직 후 청구가 있었는지가 아니라, 같은 연차수당이 중복 청구된 것인지였습니다.

고용승계와 지급의무 인정 여부

근로자가 이전 업체에서 근무하다가 새 업체에서 계속 일한 경우, 새 업체가 이전 업체의 고용관계나 임금 지급의무를 그대로 이어받았는지가 문제 될 수 있습니다. 다만 고용승계나 채무인수는 단순히 업무가 이어졌다는 사정만으로 인정되지는 않습니다.

이 사건에서도 근로자는 기존 업체에서 근무한 이력과 이후 의뢰인 사업장에서 근무한 사정을 근거로 지급의무를 주장했습니다. 그러나 제출된 자료만으로 의뢰인이 이전 업체의 고용관계나 연차수당 지급의무를 승계했다고 보기는 어렵다고 판단되었습니다. 따라서 연차수당 사건에서는 입사 경위, 사업장 변경 과정, 지급의무를 넘겨받았다고 볼 자료가 있는지도 함께 확인해야 합니다.

연차 산정 관행을 근로계약 내용으로 주장

YK 담당 변호사은 의뢰인 사업장에서 일정 시기 이전 입사자에게 적용해 온 연차휴가 산정 방식을 확인했습니다. 매년 출근일수를 기준으로 그해 연차휴가를 부여하고, 미사용분은 그해 말 또는 다음 해 초에 수당으로 지급해 온 운영 방식이 반복되었다는 점을 제시했습니다. 이는 단순한 내부 처리 방식이 아니라 근로자에게 적용되어 온 근로계약 내용이라는 점을 밝히기 위한 조치였습니다.

기지급 연차수당 자료로 추가 청구 반박

상대방은 2023년 출근율을 근거로 새 연차수당을 청구했습니다. YK 담당 변호사은 의뢰인이 2023년 하반기에 해당 연도 출근에 따른 미사용 연차수당을 이미 지급한 자료를 제시하며, 같은 기간의 수당을 다시 청구하는 구조라고 반박했습니다. 이를 통해 미지급 임금이 남아 있다는 해석을 줄였습니다.

고용승계 의무 부존재를 증거로 소명

상대방은 기존 업체에서의 근무 이력도 의뢰인의 지급의무로 이어진다는 취지로 주장했습니다. YK 담당 변호사은 의뢰인 회사가 기존 업체 근로자들을 분산 고용한 사정과, 고용승계 또는 채무인수를 인정할 만한 자료가 부족하다는 점을 짚었습니다. 이 부분은 의뢰인이 이전 업체의 연차수당 의무까지 부담한다는 주장을 차단하기 위한 방어였습니다.