미지급 임금과 퇴직금 산정의 출발점, 청구 전 확보해야 할 근로계약·급여 자료

임금 청구에서는 실제 근로관계가 있었는지, 어느 기간에 어떤 업무를 제공했는지를 먼저 살펴봅니다. 회사와 계약을 맺었거나 과거에 근무한 사실만으로 퇴사 이후 기간의 임금까지 인정되는 것은 아닙니다.

퇴직금은 계속 근무한 기간과 임금 지급 내역을 기초로 산정합니다. 청구하는 측은 근로계약서, 급여명세서, 급여 이체 내역, 출퇴근 기록 등 근무 사실과 보수 약정을 보여줄 자료를 준비하는 것이 중요합니다.

회사 측은 청구 기간에 실제 근로 제공이 있었는지, 별도의 보수 지급 약정이 있었는지를 검토해야 합니다. 계약 종료 경위와 업무 수행 여부도 주요 판단 요소입니다. 대표이사 개인에게 책임을 묻는 경우에는 개인이 임금이나 퇴직금 지급 의무를 부담하는 근거도 함께 살펴야 합니다.

분쟁이 발생하면 상대방의 주장만으로 결과가 정해지지 않습니다. 근로관계와 보수 약정을 뒷받침하는 객관적 자료가 있는지가 핵심 쟁점이 됩니다.

이 사건에서도 퇴사 이후 기간의 근로관계와 보수 약정 성립 여부가 문제 됐습니다. YK 담당 변호사는 실질적인 근로관계가 없었다는 점과 보수 약정의 근거가 부족하다는 점을 중점적으로 주장했습니다. 법원은 원고의 임금·퇴직금 청구를 모두 받아들이지 않았습니다.

근로자성 판단 기준을 근거로 방어

YK 담당 변호사는 퇴사 이후 기간에도 회사의 지휘·감독 아래 업무를 제공한 근로관계가 이어졌는지를 중심으로 다퉜습니다. 과거 근로계약이 있었다는 사정만으로 이후 기간의 임금 청구가 인정될 수 없다는 점을 분명히 했습니다. 이는 퇴사 후 기간까지 근로관계가 계속됐다고 보는 불리한 해석을 막기 위한 대응이었습니다.

보수 약정 증거 부족을 근거로 방어

YK 담당 변호사는 해당 기간에 별도 보수를 지급하기로 한 약정이 있었다는 점을 뒷받침할 자료가 부족하다고 주장했습니다. 또한 회사뿐 아니라 대표이사 개인에게도 임금이나 퇴직금 지급 책임이 발생하지 않는다고 주장했습니다. 법원은 이를 받아들여 원고의 임금·퇴직금 청구를 전부 기각했습니다.